# 勞工常見問題

試著回答下列問題：

1. 颱風假不算是假？沒薪水，而且在家上班沒得放
2. 競業條款沒給補償就不算數？
3. 資遣流程怎樣才合法？[PIP？](/lao-gong-chang-jian-wen-ti/jie-gu/ru-guo-lao-gong-yu-dao-pip-......)
4. 離職預告期是幾天？如果規定離職預告期 7 天，但合約上面寫 14 天，是否有效等等
5. 不打卡上下班其實違法？要留出勤紀錄？
6. 試用期是什麼？[參考](/lao-gong-chang-jian-wen-ti/shi-yong-qi)
7. 勞健保？
8. 員工答應 offer 後不去 / 公司發了反悔會怎樣？


# 確認僱傭關係存在

* 如果雇主說要開除我，並取消門禁，勞工該如何處理？
* 什麼情境下要提起確認僱傭關係存在訴訟？
* 如何提起？哪些證據要勞工舉證？哪些證據要雇主舉證？


# 試用期


# 試用期常見問答

**Q：是否台灣勞動法規有規定：「可以有試用期？」**\
\
A：\
沒有規定可以有。但也沒有說不行！！！\
這類事情在契約法很正常，一切回歸契約自由，除非有明顯的使一方不平等或負擔義務過重。

**Q：也就是說，勞資雙方可以約定試用期囉？**\
\
A：\
一、字面上回答\
對。可以雙方合意約定之。<br>

二、地位不平等的合意，實務上已有穩定見解處理之

[試用期的實務見解](/lao-gong-chang-jian-wen-ti/shi-yong-qi/shi-yong-qi-de-shi-wu-jian-jie)

**Q: 在試用期屆滿前，解僱可以不給資遣費?**

勞基法刪除「試用期不超過40天」的規定，其本身的目的就是明確指出「試用期勞工」等同「正式勞工」一樣享有法定權益。避免資方濫用試用期，導致侵害勞方的「法定權益」。\
試用期員工的勞動權益與正職員工是一樣的！\
勞動契約、工資、工時、休假、資遣費與退休金等\
仍需依照勞動基準法規定辦理。

一些歷史沿革：\
因此86台勞資二字第035588號指出在86年6月12日之前因「試用不合格」為僱主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明文，而得由勞資雙方自由約定。\
而在86年6月12日因「試用不合格」為僱主終止勞動契約之勞工，應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。

**Q: 只上班1天或試用期未通過，可以不支薪或給半薪?**

《勞動基準法》第22條，工資應全額直接給付勞工。\
不管是做2個小時或是半天，都要依比例發給。


# 試用期的實務見解

Q：勞資雙方可以約定試用期？有爭執出現該如何處理？是否有可信的依歸可參考？\
\
A：\
一、字面上回答\
對。可以雙方合意約定之。

二、地位不平等的合意，實務上已有穩定見解處理之

勞工可以會認為：勞資地位不相當，這樣合意是真實的意思嗎？這層考慮是非常正確的，否則勞動基準法的出現就沒有意義。雖然目前勞動基準法並未有試用期的規定，但試用期爭議並不是第一天出現，法院早已有穩定見解。\ <br>

[臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號研討](https://tph.judicial.gov.tw/tw/cp-9031-507392-a68e6-051.html)結果：「試用期間內之解僱事由，原則上應尊重當事人約定，而以不能勝任工作為由解僱試用勞工時，只要能合理證明大致之程度即可。」<br>

**研討結果：**

多數採丁說。\
「試用期間內之解僱事由，原則上應尊重當事人之約定，即採解僱權保留說。但如約定雇主可任意解僱試用勞工，解釋上應認為違背公序良俗而無效。以不能勝任工作為由解僱試用勞工時，不必要求至確不能勝任之程度，只要雇主能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度，即可許之。」\
\
最高法院113年度台上字第101號民事判決：「按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性。」\
\
試用期現在實務偏向把它當作「附有保留終止權」看待，給予勞資雙方解僱更大彈性，也就是不一定要如一般勞動契約那樣保護，但雇主還是不能權力濫用

**Q：試用期間的員工，可以跟正式員工有區別待遇嗎？**\
\
A:\
法院是承認試用期契約，也就是試用期滿不及格不錄用，大部分的法院要求雇主不錄用要有正當理由。至於，其他勞動權益，試用的和正式的員工，沒有差別。\
\
那，是否可以有特別規範，例如薪水少3000？\
個案判定。但其規範的效果仍然不可劣於法律明定的勞動條件。

**Q：資方：試用期要資遣需要付資遣費嗎？能夠跳過PIP等，直接資遣嗎？**\
**勞方：試用期解僱需要符合最後手段原則嗎？**\
\
A：勞動契約一直可以約定試用期作為「解僱事由」。也就是說，未通過試用期需資遣。要付資遣費。但是在：解僱需符合「最後手段性原則」的這點上，就會比已通過試用期的員工稍微寬鬆。\
\
相較於已通過試用期的員工，台灣我國不允許資方任意解僱，解僱需符合「最後手段性原則」。對於那些尚在試用期的員工，未通過試用期的員工，根據民事研討會見解：「於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性。」也就是說，如果未權利濫用，PIP就非必要流程。

**其他相關判決：**

最高法院109年度台上字第2374號民事判決，認為「試用期之約定，原則上並非無效」，附圖二則是臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號研討結果，認為：「試用期間內之解僱事由，原則上應尊重當事人約定，而以不能勝任工作為由解僱試用勞工時，只要能合理證明大致之程度即可。」\
\
最高法院113年度台上字第101號民事判決：「勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性。」


# 工資

**Q: 加班費快速算法?**

A.平日加班\
當天工作滿八小時後，第九、第十小時是1.34，第十一和十二小時是1.67\
，第十三小時以後不合法（特殊情況例外）

B.休息日加班\
第一、第二小時是1.34\
第三～第八小時是1.67\
第九～第十二小時是2.67

**Q: 有關業務人員的獎金(制定於工作規則中)，公司能夠說砍就砍嗎？**

<https://www.weleadlaw.com/s/blog/115>

關鍵在於變更是否具備「合理性」

目前法院實務上就工作變更之論述，多援引下開見解：「雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工」…(詳參最高法院88年台上字第1696號民事判決、最高法院91年台上字第1040號民事判決)


# 加班申請制

**Q：加班申請制對於管理上的意義：**\
\
不管給加班費或給補休，都是增加雇主成本之增加，因此雇主得設置加班申請制，讓勞雇雙方得以遵循。

**Q：實務上，法院是否肯認加班申請制的存在作為管理加班時數的手段？**\
\
若雇主規定員工延長工時應先申請並獲准許，法院實務認為於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時留於公司或未依規申請，勞工自不得向雇主請求給付加班費。

**Q：若是臨時被指派工作而致錯過加班申請時段，何解？**

如果是老闆直接指派工作的話，那其實就足以認定是在主管同意下加班，應該要給付加班費（補救方案就是起訴請求XD）。\
就算公司抗辯未依規定申請，我想這應該也是可歸責於雇主所致（過於突然的命令而超過申請時間），所以這個抗辯在法律上應該站不住腳。 是說這種情況，公司應該要容許員工事後補申請才是。

總之，法院原則上判斷加班是否合理，對於勞工而言，如果確實是雇主同意下加班，而非自己逗留想撈加班費增加公司營運成本，就會傾向加班是合理且應支付加班費。


# 調動

**Q: 面試時工作地點跟當初說的不一樣，請問我可以 怎麼辦？**

先參考調動五原則判斷是否合宜

勞基法第 10-1 條\
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：\
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。\
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。\
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。\
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。\
五、考量勞工及其家庭之生活利益。


# 高薪低報

**Q: 高薪低報屬實，公司會補足金額嗎？**

只有勞退能補，勞保的給付都是發生給付時。\
因高薪低報產生損失，請向資方提告求償。

產生損失發生後才有提告的權利。\
如開始請領老年給付時，才會產生老年給付的差額損失。請領生育給付的當下，才會有差額損失。

低保、無保、轉嫁勞工保險、就業保險、勞工退休金，依法向勞保局申訴、檢舉，雇主將被裁處罰鍰，而勞工得向雇主請領保費差額補償，而請領保險的差額損失，應由投保單位賠償。


# 勞保健保相關議題

**Q: 今年2022年5月1日之後，就是不管四人以下，所有人都要強制加 “勞工保險” ?**

今年2022年5月1日生效的是 “勞工職業災害保險及保護法”!!

現有 勞工保險條例 第2條 :\
勞工保險之分類及其給付種類如下：\
一、普通事故保險：分生育、傷病、失能、老年及死亡五種給付。\
二、職業災害保險：分傷病、醫療、失能及死亡四種給付。

也就是說， 新的職災法是把 “職業災害保險” 從 “勞工保險條例” 中抽離出來，擴大適用對象。(比原本的四種，多一種失蹤給附)

但是，原來的勞工保險，還有普通事故保險這一大塊，而適用情形還是沒有變的。(五人含以上的公司才要強制加保)


# 假勤相關

**Q: 資方可否強制員工留職停薪？**

不可！不能強制執行！可提勞資調解！\
留職停薪由資方發動，然後再不予復職，這不就成了終止勞動契約，還不用給資遣費……\
但書：\
資方發動懲戒性的留職停薪，除非是為了迴避「懲戒解僱」，給與勞方改善的機會，因此必須有明確的懲戒時間。


# 解雇


# 如果勞工遇到 PIP ......

如果是我面對 PIP，我心裡有可能有兩個方向：\
1\. 我喜歡這裡工作、我會努力考核過\
2\. 我本來就想走，所以拿到資遣費和失業補助去找工作才是最重要的。\
\
我假設在此是 2.，來回答此問題。

### 資遣費

怎樣的理由被解僱可以拿到資遣費？

> **資遣費**
>
> 勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書或第14條及第20條或**勞工職業災害保險及保護法第84條、第85條**規定終止時，雇主應發給勞工資遣費。資遣費之工作年資採計，依勞動基準法第57條及第84條之2規定，以服務同一事業者為限，並自受僱之日起算。 -- [勞動部對於資遣費的解釋](https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28540/28564/nodelist)

PIP後，應該會是用這個解僱：

> 勞基法第 11 條\
> 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

所以，應該要可以拿到資遣費。\
\
另外，這顯然不是自願離職，所以可以拿到非自願離職。

### 失業補助

<https://www.gov.tw/News_Content_2_389560>\
\
備註\
一、所稱非自願離職，係指符合下列情形之一者：\
(二) 因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。\
\
\
✨\
所以，如果是我，我會安心跑個PIP 走過場，一邊在外找工作，最後要拿到資遣費和非自願離職。\
記得申請失業補助！<br>


# 離職

**預告期起始日**

根據民法第 120 條，以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。因此，提離職的當天並不納入預告期計。

舉例來說：假設阿明是一名到職約 9個月的勞工，若在 8月31日（始日不算入）跟老闆提離職，那麼從「預告離職日」往後再推算10天（9/1-9/10），9月11日就是阿民的離職日期。

**離職期的特休**

特休的部分，不管原本是甚麼制度，一旦離職，都要回歸到週年制計算特休日

您於105年3月28日到職，所以在今年106年1月1日起，已滿新制有三天特休，這三天可以用到106年3月27日，若這三天未休畢，公司應該要將未休畢的部分折算工資給您。

其次，自106年3月28日起到107年3月27日，這段期間另外還有七天特休假，這是只要滿足條件(工作滿一年)就有的特休假，所以您在9月7日離職，公司權不應給您滿半年的3天，與滿一年的7天特休假。

法條就是勞基法第38條的第一項:"勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予 特別休假"\
重點是"繼續工作"，也就是說，您106年3月27日工作滿了一年，只要您106年3月28日有繼續工作，即使是3月28日為最後一天，仍然有這7天特休假。

<https://www.1111.com.tw/dayoff/discussTopic.asp?cat=vacationQuestion&id=124220>


# 職災

**Q: 給人載，且於上下班通勤途中車禍，算是職災嗎？**

通勤 != 自己開車或騎車\
評估條件：\
1、往、返之適當時間\
2、應經途中\
3、無第17條之違反

參考說明：<https://www.yes123.com.tw/aboutwork_2020/article.asp?w_id=4704>

**Q: 如何認定職災？勞工的第一步？**

先去掛職業醫學科 作認定

**Q: 遭遇職災如何請假?**

職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應於留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷假處理。\
<https://tmsc.osha.gov.tw/FAQ.asp>

通勤職災的「認定」部分：\
需填寫「被保險人上下班公出途中發生事故而致傷害陳述書」交由勞保局審查。\
<https://www.bli.gov.tw/0106709.html>

**Q: 職災判斷的準則？**

職災認定涉及「職務起因性」\
跟「職務遂行性」<https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=1612920448912511&id=247738065430763>


# 請求權

**Q: 請求權時效**

| 工資   | 5 年      | 民法 126  |
| ---- | -------- | ------- |
| 特休代金 | 5 年      | 民法 126  |
| 資遣費  | 甲說: 15 年 | 民法 125  |
| 資遣費  | 乙說: 5年   | 民法 126  |
| 退休金  | 5 年      | 勞基法 58條 |


# 時事-COVID-19相關

**Q: 如何請假**

**Q: 勞保傷病補助**

**Q: 確診後，遭遇惡意解雇怎麼辦**

> 老闆因我確診後身體狀況不佳無法勝任工作為由給與革職，現在我要索取非自願書和資遣費，老闆改口說我能力不足不能勝任，她有權辭退我，不給與資遣費和非自願，可以這樣嗎？

勞基法第11條, 工作不勝任 就是資遣。法定該給的資遣費非自願離職書都該給！不給就申請爭議！


# 勞資爭議處理


# 法源

**勞動事件調解為各地方法院依勞動事件法辦理之行政程序**，勞資任一方當事人欲聲請勞動事件調解須依勞動事件法第18條規定為之。

**勞資爭議處理法為各地方政府依勞資爭議處理法辦理之行政程序**，勞資任一方當事人欲申請勞資爭議調解須依勞資爭議處理法第9條及第10條規定為之。


# 流程

**Q: 雇主違反勞動法令的操作**

(1) 想要給雇主一點警惕但是想繼續做

1. 申訴

* 向公司所在地的各縣市勞工局申訴，勞工局就會派人對公司進行勞動檢查，若查有違反勞基法狀況就會向公司開罰，並限期改善。

2. 調解

* 勞工與雇主，或工會與雇主或雇主團體間發生勞資爭議，可以依勞資爭議處理法(法規查詢：<https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDAT0201.aspx?lsid=FL014924>)第6條及第7條規定依調解程序處理之。
* 調解開始的方式，由勞工或雇主任一方向勞工提供勞務之所在地之縣（市）政府申請調解，或是縣（市）政府認為有需要時，可以依職權直接通知雙方一起來調解。
* 鄉鎮市（或區）調解委員會 有點… 不推薦

3. 檢舉

* 雇主已明確有違反勞動法令之情事時，勞工可逕向勞工局（處）洽詢或提出檢舉。

(2) 如果你想要資遣

* 雇主違反勞動法令這部分，用勞基法14條第一項第六款請求終止契約，依同條第4項規定，準用同法第17條資遣費之請求。
* 直接寄存證信函給雇主，說明違反法令的部分，並請求資遣。
* 通常雇主都不會接受，故會走向調解((1)-2.)。若調解失敗，就是訴訟。

參考: <https://www.mol.gov.tw/2623/2625/2630/>


# 調解失敗後... 可能


# 蒐證及後續 ...

**Q: 要舉發公司高薪低報 超時上班 特休少給，要提供什麼證明**

提供薪資明細證明、打卡記錄\
準備好資料，去勞工局舉報

提報檢舉案應注意事項及具備資料\
<https://www.bli.gov.tw/0018662.html>


# 存證信函範本


# 勞動事件法

30日內先調解，調解不成立進入司法訴訟程序，聲請日起6個月內開第一次庭

申請表單：<https://www.judicial.gov.tw/tw/lp-1400-1.html>


# 依職業分類


# 美容美髮業


# 運輸業


# 總體勞動法


# 工會

**Q: 資方在公司營運正常甚至大賺的情況下甚至，不予工會討論，一直縮減員工福利，這樣有沒有什麼不合法行為或是可以解決的方式呢？**

1. 由工會提出「調解」、「仲裁」、「訴訟」
2. 個人向縣市勞工局去提調解、仲裁、訴訟

可進一步區分：是誰提供的福利？\
福利如果是「福委會」提供的福利，是由福委會決議，而非由雇主決定。

如果是公司提供的福利，一般而言都是「恩惠性給與」，基本上就是雇主決定。

但，福利事項是附屬在勞動契約，勞資雙方已有約定保證年終幾個月、三節獎金至少多少……等約定時，就屬於契約規範的部分。


# 網路資源

### 找判決書 <a href="#zhao-pan-jue-shu" id="zhao-pan-jue-shu"></a>

<https://law.judicial.gov.tw/FJUD/default.aspx>

如何找?

e.g.\
智慧財產法院 108 年度民著上字第 5 號民事判決<br>

<figure><img src="https://i.imgur.com/XjJBMdq.png" alt=""><figcaption></figcaption></figure>

### 查法律名詞的司法院網站 <a href="#cha-fa-lv-ming-ci-de-si-fa-yuan-wang-zhan" id="cha-fa-lv-ming-ci-de-si-fa-yuan-wang-zhan"></a>

[https://terms.judicial.gov.tw/Search.aspx\\](https://terms.judicial.gov.tw/Search.aspx%5C)

### 司法院查詢頁面 <a href="#si-fa-yuan-cha-xun-ye-mian" id="si-fa-yuan-cha-xun-ye-mian"></a>

<https://www.judicial.gov.tw/tw/np-118-1.html>

### 勞動部勞動法令 <a href="#lao-dong-bu-lao-dong-fa-ling" id="lao-dong-bu-lao-dong-fa-ling"></a>

[https://laws.mol.gov.t](https://laws.mol.gov.tw/)